Six bons conseils pour attirer et conserver les talents du numérique

La filière du numérique peine à trouver un nombre suffisant de candidats à recruter. Pôle Emploi, rien que pour 2021, avançait ainsi le chiffre de plus de 80 000 projets de recrutement recensés par ses soins (sans compter toutes les offres qui ne passent pas par cet organisme) et expliquait que 61 % d’entre eux sont considérés comme difficiles par les entreprises. Une proportion 16 points plus élevée que la moyenne des autres secteurs en France !

Dans ce contexte, savoir attirer et conserver les talents est une question primordiale, comme en témoignent Loïc Puchois et Anthony Sfez, les deux cofondateurs d’Adequati, cabinet de conseil en transformation numérique indépendant, basé à Paris, présent dans trois pays (France, Tunisie et Ile-Maurice) et employant 80 consultants. Voici leurs six conseils pour attirer et conserver les talents du numérique.

1/ Instaurer un environnement de travail favorable

C’est le b.a.-ba : quiconque veut conserver ses talents doit être capable de leur offrir de bonnes conditions de travail. Veiller à maintenir une parfaite cohésion d’équipe est donc important. Cela passe par soigner particulièrement l’intégration des nouveaux collaborateurs via, par exemple, un petit-déjeuner de bienvenue. Cela passe, aussi, par l’organisation d’afterworks réguliers, permettant de souder les équipes.

Quant au management, il doit prendre soin de conserver une proximité forte avec ses collaborateurs, afin de savoir répondre rapidement à leurs attentes ou à leurs craintes.

« Cette proximité est la clé pour enclencher un cercle vertueux qui ancrera le talent dans l’entreprise, et on pourrait la résumer avec la règle des « trois 6 » : être particulièrement présent les six premières heures, les six premiers jours et les six premières semaines », précise Loïc Puchois.

2/ Actualiser annuellement les salaires

Dans un secteur qui évolue si vite, et où les collaborateurs n’ont que l’embarras du choix pour trouver du travail, il est nécessaire de savoir rester cohérent avec le marché quant aux niveaux de salaire offerts. Même chose avec les évolutions de carrière. Au-delà des traditionnels entretiens annuels, des points trimestriels sont donc tout sauf superflus.

« Pour éviter les déceptions éventuelles, il faut faire preuve de transparence et se montrer le plus clair possible : les objectifs fixés doivent être très précis, de même que la feuille de route pour les atteindre. Plus les KPI sont transparents et clairs, mieux c’est », pointe Anthony Sfez.

3/ Former les collaborateurs

La routine étant le pire ennemi de la motivation, il faut proposer régulièrement des opportunités de formation et de développement. Le salarié comme l’entreprise ont à y gagner, car encourager la formation continue, c’est aider les employés à monter en compétences et à se perfectionner dans leur domaine d’expertise.

« Si l’on considère qu’il faut entre 3 à 6 mois pour devenir pleinement opérationnel sur un poste, et qu’il est ensuite bon de rester un an et demi à deux ans pour y donner sa pleine efficacité, alors on peut envisager des cycles de l’ordre de 2 à 3 ans par poste, mais sans perdre de vue, durant ce laps de temps, l’utilité des formations aidant à monter en compétences », complète Anthony Sfez.

4/ Développer sa marque employeur

Savoir maintenir un haut de niveau de compétitivité parmi les équipes permet de faire grandir les ambitions.

Quoi de mieux, pour conserver ses talents actuels, que de savoir en attirer de nouveaux, ceux de demain dont l’arrivée, au sein de l’entreprise, participera à créer l’émulation ? Savoir maintenir un haut de niveau de compétitivité parmi les équipes permet de faire grandir les ambitions. Pourquoi partir ailleurs, en effet, si l’on a sous la main de quoi satisfaire à ses évolutions de carrière ? L’employeur doit ainsi être constamment à l’affût et se montrer capable de recruter les bons profils via les bons jobs-boards, les réseaux sociaux, les événements professionnels et la cooptation.

« Il faut multiplier les canaux et se montrer le plus agile possible. En moyenne, environ 20 % des recrutements vont se faire via de la cooptation, mais 80 % via ces jobs-boards », pointe Loïc Puchois.

5/ Mettre en place des partenariats

Faire confiance à des profils nouveaux est aussi une solution et, pour cela, aller directement les chercher à la source peut s’avérer clé. Pour faciliter les relations entre étudiants et entreprises, créer des « programmes d’ambassadeurs » peut donc être très utile.

« Chez Adequati, nous avons ainsi eu l’idée, pour 2023, de créer un partenariat avec SupInfo, l’école des métiers de l’informatique, à Paris. Notre programme d’ambassadeurs a notamment pour vocation de promouvoir les différents métiers IT auprès des étudiants et leur faire découvrir des secteurs qu’ils ne connaissent pas nécessairement », appuie Anthony Sfez.

6/ Penser international

A l’heure du télétravail et de toutes les facilités techniques d’aujourd’hui, pourquoi toujours réfléchir en termes de zones d’emploi locales ? Développer le « offshore » est non seulement possible mais peut, aussi, être très utile. A la clé, un double avantage : aller chercher des profils à l’international, c’est d’abord répondre à la problématique du difficile recrutement des talents en France. C’est, ensuite, s’assurer, dans des pays bien choisis, de profils très bien formés, œuvrant avec des infrastructures elles aussi de très bonnes qualité (fibre, etc.).

« Adequati dispose de deux bureaux offshores très efficaces, en Tunisie, avec des profils plutôt tournés autour des questions de développement, en sur l’île Maurice, plutôt pour la partie support », témoigne Loïc Puchois.

A PROPOS D’ADEQUATI :

Adequati est un cabinet de conseil en transformation numérique, spécialisé dans le secteur du retail et éditeurs de logiciels. Mais c’est d’abord une rencontre humaine. Une sorte de coup de cœur professionnel entre Loïc Puchois et Anthony Sfez. Et puis, il y a eu un désir commun de monter un projet entrepreunarial alliant innovation, efficacité et satisfaction clients.

C’est donc l’histoire de deux personnalités aux parcours bien différents mais finalement si complémentaires qui ont réussi à féderer avec brio 80 collaborateurs experts de la Tech et un panel d’entreprises partenaires reconnues sur le marché du Retail et de l’édition de logiciels.

En forte croissance, Adequati compte aujourd’hui plus de 80 collaborateurs qui interviennent sur tout le cycle de vie d’un projet informatique en Assistance Technique et au Forfait sur ses sujets d’expertise :

• La MOA/MOE : Ominicanalité, SI client, CRM, ERP, Supply chain, E-commerce, Digital, Outils collaboratifs

• La data :Gouvernance Data, BI, Big Data, Data Analyst, Data Science

• Le développement : ASP .NET, Java JEE, PHP, Python, JS, NodeJS, Angular

• L’organisation et méthodologie : Agilité, Architecture SI, Urbanisation, Modélisation processus

• La production : Réseau, Télécom, Infrastructure, Exploitation, Support, Base de données